Systemischer Teamcoach & Teamentwicklung Weiterbildung

Wie gestalte ich die Auftragsklärung? Welche Anlässe für einen Auftrag könnte es geben, wie sehen möglich Interventionen aus? Mit Antworten auf diese Fragen setzen wir uns in der ersten Phase auseinander.

Dazu ist es grundlegend wichtig das Team näher kennenzulernen, zu erfassen, welche Entwicklungen möglich sind, Ziele zu benennen und zielführende Prozesse und Wege aufzuzeigen.

Hilfreiche Tools können Kenntnisse über Teamdynamiken, Teamrollen und psychologische Typologien sein, aber auch aktuelle New Work Grammatiken, um Teams auf ihrem evolutionären Weg in Richtung zu mehr Selbstorganisation, zu ganzheitlich-sicheren Feedbackräumen, mehr Authentizität und sinnstiftendem Arbeiten zu begleiten.

Du wirst Klarheit darüber erlangen, welche Wege sich anbieten und welche (noch) nicht förderlich sind.

Die Lernziele dieser Stufe auf einen Blick:

• Auftragsklärung: Wo steht das Team, wo möchte es hin und was ist aus dem Blickwinkel der Praxis sinnvoll?
• Klarheit und aufrichtige Bestandsaufnahme: Bin ich die/der Richtige, um diesen Prozess zu unterstützen?
• Einordnung in die fünf Entwicklungsstufen nach Frederic Laloux (Reinventing Organisations)
• Einordnung in die Tuckman Teamphasen hin zum Performing Team, im Einklang mit dem Potential der Beteiligten
• Klare und evolutionäre Zieldefinition: Welche Entwicklungsziele passen zum System, zur Organisation, zum Team und zu den Beteiligten? Was könnte nach dem Erreichen des Ziels noch geschehen?
• Entwicklung einer Steuerungs- und Kommunikationsarchitektur für den gesamten Prozess.

In dieser zweiten Stufe beschäftigen wir uns mit der Kunst, einen Workshop zu designen, der sich an den Zielen des Gesamtprozesses ausrichtet. Die einzelnen Workshopelemente sollten stimmig aufeinander abgestimmt sein, so dass im Verlauf immer klar ist, warum der Schritt, den man gerade geht, wichtig ist.

Dabei ist das „Diamond Model of Participation“ (siehe Grafik) eine gute Grundlage. Mit den entsprechenden Tools können wir Gruppen und Teams aus der „comfort zone“ in die sogenannte „groan zone“ – die Stöhnzone – begleiten, in der dann Ziele erreicht, Konflikte besprochen und Neues gelernt werden kann. Im abschließenden Teil des Diamond-Models will das Neue integriert und nachhaltig für die Zukunft verankert werden.

Die Lernziele dieser Stufe auf einen Blick:

• Wie kreiere ich ein sinnvolles, klares und kreatives Workshopkonzept?
• Wie sieht meine „Easy Agenda“ aus? Das ist der Workshopablauf, auf den ich mich immer verlassen kann, selbst im Falle von Konflikten oder Störungen oder wenn ich meinen Plan spontan ändern muss
• Wie sehen gute Workshopmethoden heutzutage aus? Wir erarbeiten uns praktisch ein Methodenportfolio, wie z. B. psychologische Typologien (inkl. Kurztest), Methoden zu Konflikten und Spannungen, Kreativitäts-Tools, Methoden und Ideen zur Einführung von New Work und Reinventing Organisations, Grundlagen zur Selbstorganisation, Feedback-Kultur und Gewaltfreie Kommunikation, Mini-Aufstellungen, Methoden zur Unterstützung von Achtsamkeit und das Etablieren von Multiperspektivität.

In dieser Phase der Weiterbildung geht es vor allem um Präsenz und die Fähigkeit, mit Nicht-Wissen umzugehen. Gut geplante Workshops können Selbstläufer sein, aber auch das Gegenteil ist möglich. Eine grundlegende Qualität für Team-Coaches und Teamentwickler*Innen ist deshalb die Offenheit gegenüber ungeplanten Situationen. In diesen Momenten sind wertschätzende Präsenz, Mut zum Nicht-Wissen und Klarheit für mögliche nächste Schritte unabdingbar.

Die Lernziele dieser Stufe auf einen Blick:

• Gut verständlich in die einzelnen Punkte der Agenda einführen
• Durch Haltung und Sprache Arbeits- und Entwicklungsräume öffnen
• Die Gruppe arbeitsfähig halten. Wie gehe ich mit Ungeplantem, mit Störungen und Konflikten um?
• Dynamiken und „Betriebstemperaturen“ wahrnehmen und lenken, ohne dabei sich und die Gruppe aus dem Blick zu verlieren
• Wie sieht eine gelungene Balance aus klarer Führung und Laufenlassen aus?
• Permanenter Integraler Check: Kommt jedeR einzelne mit? Sind die Fähigkeiten für den
• Moment passend? Wie steht es um das Miteinander und die kulturellen Aspekte des
• Teams? Sind die Prozesse adäquat oder braucht es Anpassungen?
• Harvesting: Ergebnissen sichern und ihre Nachhaltigkeit gewährleisten

Wie innen, so außen. Wie oben, so unten. Oder, um es konkret zu formulieren: Was wir in unserem Inneren erleben, (aus-)halten und ermöglichen können, können wir auch im Außen unterstützen. Das gilt sowohl für uns Teamentwickler*Innen als auch für die Teilnehmer*Innen unserer Workshops. In dieser vierten und letzten Stufe beschäftigen wir uns deshalb mit der Haltung.

Die Haltung, die wir unterstützen und lehren:

• Wir haben einen integralen Blick. Unsere Aufmerksamkeit gilt sowohl dem einzelnen Menschen, seinen Fühl- und Denkmustern, seinem Verhalten und seinen Fähigkeiten. Als auch der kollektiv-systemischen Teamkultur und den Abläufen und Prozessen
• Unsere Haltung ist systemisch. Die/der Teamentwickler*In bringt die Dinge in den Fluss und ermöglicht Entwicklung, aber die Lösung entsteht von innen.
• Wir leben „Deep Democracy“. Jede Stimme ist wichtig und wird gehört.
• Wir sind mal führend, mal abwartend. Als Coaches agieren wir im Spannungsfeld von aktiver Leitung und präsentem Raumhalten.
• Unsere Haltung ist transparent und wertschätzend. Als Teamcoach sind wir aufrichtig, handeln aus dem Herzen und aus innerer Klarheit heraus.
• Wir arbeiten mit New Work Prinzipien nach Frederic Laloux. Ganzheitliche sichere Feedback-Räume, Prinzipien der Selbstorganisation und evolutionärer Sinn – wo Teams bereit sind, öffnen wir Entwicklungs-Möglichkeiten in diese Richtung.