Feedback- und Mitarbeitergespräche führen

Checkliste Mitarbeitergespräche führen

Feedback- und Mitarbeitergespräche führen – um welche Gespräche geht es genau?

Hier geht es darum, kürzere Mitarbeitergespräche zu führen, in denen die Führungskraft Feedback zur Leistung oder zum Verhalten geben möchte. Dabei soll der Mitarbeiter zu Wort kommen, und es wird konkrete Vereinbarungen geben. Eine Checkliste für Mitarbeitergespräche finden Sie hier.

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Der Start im Feedback- und Mitarbeitergespräch: Positiv anfangen, aber wie?

An diesem Punkt im Führen von Mitarbeitergesprächen sagen viele Führungskräfte, dass es ihnen schwer fällt, etwas Gutes zu sagen. Teilweise, weil es nichts Gutes gibt, teilweise, weil es ihnen zu gestellt vorkommt.

Unser Rat: Verbiegen Sie sich nicht und sagen Sie nur das, was zum Mitarbeiter und zu Ihnen passt. Denken Sie gleichzeitig an die Wirkung, die Sie erzielen möchten. Vielleicht gibt es ja doch etwas Gutes zu sagen. In Ihren Worten.

Wenn Ihnen nun wirklich nichts Gutes einfällt, plaudern Sie ein wenig über Privates. Wer in dieser Phase nicht in Small-Talk oder Positives investiert, riskiert, das Gespräch nicht produktiv zu beenden.

Präzise werden

Um Mitarbeitergespräche erfolgreich zu führen, ist es jetzt an der Zeit, konkreter zu werden:

  • Schildern Sie, was aus Ihrer Sicht konkret zum Thema gut und vor Allem nicht gut lief.
  • Je besser Sie es dabei schaffen, „bei sich“ zu bleiben und die Thematik so zu schildern, wie Sie diese erleben, umso besser wird es Ihnen gelingen, Diskussionen zu vermeiden.
  • Sollte Ihr Mitarbeiter doch diskutieren wollen, machen Sie nicht mit. Denn Ihre Wahrnehmung ist nicht diskutierbar.
  • Was natürlich nicht heißt, dass Ihr Mitarbeiter seine Sicht nicht auch schildern darf. Dafür gibt es auch genügend Raum, dazu aber gleich.

Raum für ehrlichen Austausch

Um den Mitarbeiter im Gespräch nicht zu verlieren, ist diese Phase im Feedbackgespräch und Mitarbeitergespräch sehr zentral. Hier geht es nicht darum, wer die bessere Position hat oder wer gar Recht hat. Vielmehr soll der Mitarbeiter seine Sicht der Dinge schildern.

Hinweis: Natürlich gehört es zu den Aufgaben der Führungskraft, Ziele zu definieren und Dinge anzuordnen. Eine Führungskraft führt nun mal das Team und soll und muss den Weg vorgeben – eine klare Rangkommunikation ist also wichtig, dennoch: Die Wahrscheinlichkeit, den Mitarbeiter zu motivieren und mit ihm gemeinsam an einem Strang im Sinne des Unternehmens zu ziehen, ist sehr viel höher, wenn der Mitarbeiter mit seiner Meinung und seinen Inputs zu Wort kommen kann. Seine Sicht auf die Dinge, auf den Führungsstil und auf das Unternehmen zählen. Nehmen Sie sich also Zeit dafür.

Fragen, die im Dialog nützlich sein können: „Wie schätzt Du das ein, was ich Dir gesagt habe?“, „Welche Anmerkungen fallen Dir dazu ein?“

Was soll sich ändern?

Jetzt ist es wichtig, Erwartungen und ein konkretes Ziel zu vereinbaren. Im Zuge dessen werden die Rahmenbedingungen, die für die Erfüllung des Ziels wichtig sind, geklärt. Hat der Mitarbeiter alles (Kompetenzen, Umfeld…), was er dafür braucht?

Die Nachhaltigkeit sicherstellen

Die letzte Phase wird häufig nicht beachtet, man hat doch bereits über alles geredet. Allerdings, wer sich jetzt nicht um konkrete Vereinbarungen und um die Nachhaltigkeit kümmert, verringert die Wahrscheinlichkeit, dass sich tatsächlich etwas tut, drastisch.

Hinweis: Hier eignet sich ein kooperativer Verhandlungs- und Kommunikationsstil am Besten, um den Mitarbeiter zwar mit klaren Zielen, aber nicht mit einem schlechten Gefühl aus dem Gespräch zu entlassen.

Zusammenfassend heißt das: Motivation und Feedback sind unverzichtbar – das sollte allerdings gut vorbereitet sein!

Außerdem:

  • Vernachlässigen Sie nicht den Raum fürs Zuhören.
  • Mitarbeiter empfinden ein Mitarbeitergespräche dann als erfolgreich und sind eher gewillt, die zukünftigen Herausforderungen anzunehmen, wenn sie viel Raum hatten, auch ihre Meinung zu äußern und sich inhaltlich einbringen konnten.
  • Sie bewerten es jedoch als negativ, wenn es vor allem von den Kommunikationswünschen des Chefs gelenkt wurde. Unter diesen Umständen kann sich der Eindruck verhärten, dass die Führungskraft bereits eine unveränderbare Meinung über den Mitarbeiter hat, die entscheidend für die Gesamtbewertung der Arbeitsleistung ist und dass die Führungskraft – in den Augen des Mitarbeiters – vom eigentlichen Tagesgeschehen keine Ahnung und auch kein Interesse daran hat, es kennenzulernen. Die Mitarbeiter fühlen sich ausgeliefert.
  • Zuhören kann entschärfen und schafft mehr Vertrauen.
  • Dementsprechend bleibt ein eher positives Gefühl nach dem Gespräch – das bietet Raum für das Potential des Mitarbeiters.

Autor Heiner Diepenhorst Heiner Diepenhorst ist Experte für Business Coaching, Führungskräfte-, und Team CoachingMehr über Heiner Diepenhorst.

 


Siehe auch: Offenes Führungskräftetraining | Führungskräfte Coach | Für Firmenteams | Was ist ein Coach?